De vanligaste hindren i förändringsprocesser enligt Lars H. Bruzelius och Per-Hugo Skärvad, författare till boken Management – att leda verksamheter och medarbetare:
Psykologiskt motstånd
Det finns hos alla ett mer eller mindre uttalat psykologiskt motstånd mot förändringar. Det är svårt att bryta upp från och etablera nya rutiner och ofta ännu svårare att acceptera en förändring av verksamhetens inriktning. Detta är naturligtvis särskilt starkt om medarbetaren uppenbart anser sig förlora på förändringen eller inte ser förändringen som vare sig begriplig eller meningsfull.
Managementproffsen Lars H. Bruzelius och Per-Hugo Skärvad har nyligen utkommit med en andra upplaga av boken Management – att leda verksamheter och människor
Personlighetstyp
Det finns också motstånd som beror på vilken personlighetstyp som dominerar bland medarbetarna. Olika personlighetstyper accepterar och hanterar förändring på olika sätt och mer eller mindre positivt. En förändringledare kan i förändringsarbetet ha stor nytta att identifiera verksamhetens personlighetstyper och att använda en sådan kartläggning i förändringsarbetet. Det finns många verktyg för detta. De flesta utgår från Carl Gustav Jungs modell av personlighetstyper.
Kultur
I verksamheter med lång period av framgång, i offentliga verksamheter eller i verksamheter med professionella (yrkesutbildade) medarbetare utvecklas ofta, av olika skäl, enkultursom är negativ till förändring. För att hantera detta slags motstånd krävs förståelse för vad som formar eller format kulturen och förmåga att ändra kulturen. Detta är en svår uppgift. Många program som varit inriktade på att ändra kulturen till en mer affärsstödjande kultur har misslyckats. Många gånger förändras en verksamhets kultur först när man bytt ut ledande medarbetare samt ändrat på organisation, system och processer.
Politiskt motstånd
Förändring innebär ofta också att maktbalanser i verksamheten (riskerar att) förändras, vilket utlöser olika former av politiskt motstånd. Här kan en förändringsledare ha nytta av en intressentanalys för att identifiera verksamhetens olika intressenter och analysera vad förändringen innebär för var och en av dem och därefter kommunicera direkt med resp. intressent.
Verksamhetsrelaterade låsningar
Slutligen kan hindren bero på brister i verksamhetens resurser, alltifrån pengar (finansiella resurser) till utrustning (maskiner etc.), kompetens, system och processer. Sådana hinder skapar verksamhetsrelaterade låsningar. För att dyrka upp sådana hinder krävs analys och en systematisk, ofta mycket tuff, genomgång av vilka resurser som kan och måste frigöras och omfördelas till nya mer värdeskapande områden.