Beror problem eller framgång i en verksamhet främst på ledarskapet? Och vad är ledarskap egentligen? Forskaren och EFL-medarbetaren Stefan Sveningsson lägger ut sina tankar i augustikrönikan kring hur och varför det kan vara poängrikt att utveckla en mer nyanserad och meningsfull förståelse av ledarskap.

Ledarskap anses idag vara centralt i de flesta typer av verksamheter. Antingen det går bra eller åt skogen så är det ledaren – i regel chefen – som är hjälte eller syndabock. Något mittemellan är det sällan frågan om. Medarbetare kräver tydliga svar om riktning för att hitta motivation. Aktieägare ställer krav på ett tydligare ledarskap när aktiekursen viker. Många politiker menar att offentliga problem, allt från ökad kriminalitet till sjunkande skolresultat, går att lösa genom mer ledarskap. Oavsett vad problemet är, har ledarskap – nytt, annorlunda, bättre – blivit lösningen.

En del av detta är givetvis bra, ledarskap är viktigt och betyder något för vad som händer i arbetsliv och organisationer. Men det är också problematiskt eftersom det ofta medför kraftfulla förenklingar av komplexa processer. Dessutom är det ofta osäkert vad man menar med ledarskap. Det är ofta vagt och allomfattande och inte alltid distinkt i förhållanden till den närbesläktade termen chefskap. Att framhålla någon som hjälte eller syndabock är inte så svårt men frågan är om ofta det en rimlig beskrivning av faktiska organisationsförlopp.

Ett problem i många skriverier om ledarskap är att det ofta refererar till allt möjligt i termer av ledaregenskaper, ledarstilar och beteenden. Ledare porträtteras ofta som starka och med förmågor att driva och förändra. Idén är att ledaren utvecklar tekniker för att motivera efterföljare att agera i särskilda riktningar. I massmediala och många akademiska skildringar ges ofta ett heroiskt skimmer av ledarskap och det finns en uppsjö av rankinglistor och priser som delas ut till årets ledare. Det saknas knappast teorier, åsikter och recept om det effektiva och goda ledarskapet. Mycket är dock romantiseringar av ledarskapet betydelse där man underskattar och ibland bortser från de sociala och kulturella processer som formar ledarskap. Ledarskap blir ofta uppförstorat och mycket allomfattande, det blir allt och därmed inget. Mycket ledarskapsprat har dessutom ofta svag koppling till vad man gör som chef och fastnar istället ofta i snack, önskedrömmar och försök att framstå som god och duktig i andras ögon. Det är lätt att bli förvirrad.

Mycket forskning visar att det är svårt att urskilja någon enstaka individ som enskilt ansvarig för komplexa organisationsförlopp – även om det givetvis förekommer – eftersom det är mycket annat som spelar in: omvärldsförhållanden, organisatorisk komplexitet, individers och gruppers samspel. Vad chefer exakt gör och åstadkommer är ofta omöjligt att sortera ut. Olika effektivitetskriterier kan vara viktiga: från medarbetares trivsel, kommunikation, gruppanda, arbetsfrånvaro och personalomsättning till produktivitet, innovationsförmåga, tillväxt, kundtillfredsställelse och vinst. Dessa kriterier påverkas i sin tur av andra faktorer som personalens åldersstruktur, konjunktur- och arbetsmarknadsläge, konkurrensförhållanden, företagets investeringar, resurser, interna beroendeförhållanden osv.

Istället för att inkludera allt i ledarskap och anta att det förklarar allt möjligt som sker i organisationer kan det vara poängrikt att utveckla en mer nyanserad och meningsfull förståelse av ledarskap. Följande punkter kan vara en plattform för en sådan förståelse:

• Ledarskap är inte allt, utan bör särskiljas från chefskap. Chefer och underordnade är inte samma sak som ledare och följare. Chefskap handlar om att få saker och ting utförda genom planering, organisering, övervakning och kontroll, utan att bekymra sig om vad som försiggår i medarbetarnas huvuden. Chefskap fokuserar det yttre: beteende och resultat. Ledarskap handlar om vad folk tänker, värderar och känner och hur det kan kopplas till miljön, till avdelningen och till arbetet. Ledarskapet betonar det inre: meningar, föreställningar, tankesätt m.m.
• Ledarskap förutsätter frivillighet och till och med ett entusiastiskt medarbetarskap. Det räcker inte med ren eftergivenhet. Människor accepterar inte ledarskap bara för att de riskerar sanktioner om de inte är respektfulla och underdåniga i förhållande till ledaren. De önskar ledarskap därför att det erbjuder dem en känsla av mening, moral och syfte med arbetsuppgifterna.
• Ledarskap handlar om att åstadkomma inflytande genom handlingar och utsagor. Ofta är det en fråga om att särskilda innebörder kommuniceras som man hoppas påverkar medarbetare. Det kan handla om kommunikation som inspirerande berättelser. Ingvar Kamprad lär ha yttrat att: ”Se till att ditt skrivbord står så nära verkligheten som möjligt. Golvet är den bästa skolan. Själv gör jag ungefär femtio fältövningar om året. Jag börjar med att träffa chaufförerna klockan sex på morgonen och frågar om de fått kaffe och bulle.” Det kan också handla om användande av ett laddat språkbruk som Steven Jobs sa när han återvände till Apple i slutet på 90-talet: ”The products suck! There’s no sex in them anymore!”. Symbolhandlingar, formande av agendor, ägnande av tid och energi åt vissa frågor kan också centralt i ledarskap.
• Då ledarskap handlar om relationer är det centralt att försöka förstå medarbetarnas respons. Det viktiga är inte bara vad chefen gör i sig, utan hur medarbetarna förhåller sig till det. Medarbetare är ofta medskapare av ledarskapsrelationer. De flesta chefer är känsliga för medarbetarnas uppfattning och ofta finns förväntningar, krav och motstånd som formar ledarskapsförsök. Tror man att någon kommer säga emot försök till påverkan så formar man ledarskap utifrån det.
• Samhälls-, bransch- och organisationsförhållanden sätter ramar för och påverkar ledarskap. Faktorer som strategier, strukturer, personal, kompetens och kulturer är centrala för ledarskap. Organisationskulturer ger till exempel olika föreställningar, idéer och värderingar om hur ledarskap ska bedrivas. Gäller formalia och procedurer i den meningen att chefer och ledarskap ses som centralt, som i t.ex. polisverksamhet? Eller dominerar idéer om jämlikhet och kollegialt utbyte, som i professionella (advokatbyråer, universitet, etc.) eller kunskapsintensiva (FoU, high-tech) organisationer?

Generellt kräver ledarskap att man tänker till och inte alltför lätt köper förföriska beskrivningar om att skapa visioner, bygga värdegrunder, utveckla människor, vara autentisk mm. Idealen skär sig ibland mot arbetslivets och ekonomins realiteter. Ledarskap utövas i organisationer där det finns krav på underordning och disciplin och där man måste följa lagar, policys och regler, implementera idéer uppifrån, göra kunder nöjda, lösa tekniska problem, få upp produktiviteten samt hantera ibland lata, omoraliska, inkompetenta och narcissistiska medarbetare.

/ Stefan Sveningsson

Material i krönikan är delvis hämtat – och något bearbetat – ur:
Alvesson, M., Jonsson, A., Sveningsson, S., & Wenglén, R. (2015). När ledarskapet krackelerar. Lund: Studentlitteratur.

Ytterligare ref:
Sveningsson, S & Alvesson, M. (2014). Chefsliv – det ska fan vara chef. Lund: Studentlitteratur.

Läs mer: Ledarskapsutbildning på EFL >>