Under de senaste 10-15 åren har det publicerats en rad artiklar och böcker om den nya generationen arbetstagare: Generation Y (Generation Why), det vill säga den ifrågasättande generationen. Budskapet är i stora drag att då dessa människors värderingar och normer skiljer sig markant från tidigare generationers ställs det nya krav på ledarskap, rekrytering och organisering av verksamheter. Vad innebär då detta? Att organisationer fundamentalt måste förändra sin profil och verksamhet för att attrahera unga människor? Eller är konceptet och idéerna bakom begreppet ”Generation Y” alltför överdrivna och tillspetsade för att tas på allvar? I denna månads krönika diskuterar forskaren och medarbetaren Nadja Sörgärde meningsfullheten med att intressera sig för generationsskillnader i organisationer.
Den grundläggande tankegången bakom generationsbegreppet, som sociologen Karl Mannheim behandlade för snart hundra år sedan, är att vi människor formas av vår omgivning. Särskilt präglas vi under vår tidiga uppväxt, eftersom det vi då upplever formar vad vi kommer att betrakta som naturligt och självklart. Andra händelser senare i livet upplever vi i relation till vår grundläggande förståelse. Enligt denna logik kommer de människor som växer upp under liknande politiska, ekonomiska och kulturella förhållanden således att utveckla liknande värderingar och normer som i förlängningen leder till att de uppfattar världen och de specifika situationer de hamnar i på ett liknande sätt, vilket i sin tur påverkar deras beteende.
Viss variation råder i beskrivningarna av Generation Y, men i stora drag är det en tämligen entydig bild som lyfts fram. Det handlar om en generation född under 80-90-talet och som under sin uppväxt influerats av tillgång till Internet, facebook, coachande föräldrar, billiga flygresor, samtidigt som de också upplevt klimathot och terrordåd såsom 9/11. Det hävdas att dessa förhållanden har präglat dessa personers uppväxt så att de har blivit en generation som har stor teknikvana, är socialt aktiva, optimistiska, självsäkra, frågvisa, orädda, förändringsvilliga, ambitiösa, lättuttråkade och med hög moral.
Konceptet och idéerna bakom Generation Y har dock stött på kritik och forskningsresultaten är tvetydiga. Det finns en rad studier som lyfter fram skillnader mellan generationer, men det finns även studier som visar på heterogenitet inom generationsgränser såväl som homogenitet över generationsgränser. Vidare har alternativa förklaringar till skillnader i förhållningssätt mellan grupper av människor lyfts fram, såsom karriärfas och livsfas, som utmanar generationstanken.
Är det då meningsfullt att tala om förekomsten av generationsskillnader? Det beror på hur det görs. Att onyanserat placera människor i stereotypa fack har mindre värde, men om tankegångarna används på ett reflekterat sätt kan det vara värdefullt. Att prata om olika generationer utgör nämligen ett sätt att närma sig och förstå kulturella skillnader mellan människor. Men, det är dock endast ett sätt, bland många andra; på samma sätt som det kan finnas en poäng att tala om nationella kulturskillnader och samtidigt vara fullt medveten om att alla svenskar inte delar samma värderingar och normer.
Det finns en rad skäl till varför det är viktigt att ha förståelse för den kulturella dimensionen av organisering. Det är vanligt att diskutera kultur som något enhetligt; något som präglar en hel organisation eller företag. Kultur är då något som förenar och möjliggör samarbete för en stor grupp människor. Kultur skapar dock även klyftor och det är denna dimension av kultur som blir väsentlig att beakta här. Om människor vi möter inte delar våra värderingar om vad som är moraliskt försvarbart och inte och heller inte våra normer som definierar vad som är normalt och självklart, kan vi komma att uppleva andras beteende som konstigt, oförskämt och respektlöst vilket kan vara mycket provocerande och utgöra grogrund till konflikter och missförstånd. En ökad förståelse för alternativa synsätt (och i förlängningen alternativa förhållningssätt och beteenden) kan dock göra att vi är mindre benägna till att döma andra och att ta avstånd från personer som inte beter sig i linje med våra egna ideal.
I ljuset av detta kan begreppet Generation Y vara en ingång till ökad förståelse och i förlängningen underlätta kommunikation och konflikthantering i organisationer. Dock är det väsentligt att inte betrakta detta som den allenarådande sanningen och svaret på alla gåtor, hur tilltalande budskapet än kan verka. Uppfattningen om att det finns en yngre generation som skiljer sig från tidigare kan i sig ha en polariserande effekt om vi oreflekterat använder den för att etikettera andra människor. För att generationstanken ska vara värdefull är det viktigt att man går bortom stereotypa uppfattningar om andra människor och ser kulturella skillnader mellan generationer som en tolkning (utav flera). Framförallt gäller det att inse att detta handlar om en själv, minst lika mycket som det handlar om att ”Den Andre”, och värdet av att rannsaka och reflektera över sina egna värderingar och antaganden.
/ Nadja Sörgärde
