Vilken nytta har man som ledare av att intressera sig för generationsskillnader i organisationer? Forskaren och EFL-medarbetaren Nadja Sörgärde delar med sig av sina tankar kring meningsfullheten i att intressera sig för generationsskillnader i organisationer – och vikten av att komma bortom stereotypa bilder.
Under de senaste 10-15 åren har det snackats mycket om Generation Y, den ifrågasättande generationen arbetstagare, och på senare år även om Generation Z. Vilken nytta har man egentligen i sitt ledarskap av att intressera sig för betydelsen av generationsskillnader i organisationer? Så här svarar forskaren och EFL-medarbetaren Nadja Sörgärde, programansvarig för EFL:s tredagarsutbildning Leading Generation Y:
– Som jag ser det kan generationsskillnader vara en mycket bra ingång för att fundera över den kulturella dimensionen inom organisation och ledarskap. För mig handlar detta inte nödvändigtvis varken om generation Y eller Z, och jag är inte ute efter att ”facka” in eller sätta etikett på människor. Däremot har det visat sig fungera framgångsrikt att ha som utgångspunkt för att diskutera mötet med människor som utgår från andra grundläggande antaganden, värderingar och normer.
”Kultur kan ena, men även skapa klyftor”
Forskaren och EFL-medarbetaren Nadja Sörgärde, programansvarig för EFL:s tredagarsutbildning Leading Generation Y, intervjuas kring nyttan man har som ledare av att intressera sig för generationsskillnader i organisationer
På vilket sätt är kulturell förståelse av stor betydelse för framgångsrikt ledarskap?
– Kultur kan förena och möjliggöra samarbete mellan människor, samtidigt som det kan leda till missförstånd och konflikter. Det är vanligt att diskutera kultur som något enhetligt; något som präglar en hel organisation eller företag. Kultur är då något som förenar och möjliggör samarbete för en stor grupp människor. Men det är inte alltid som kultur enar, det kan även skapa klyftor. Om människor vi möter inte delar våra värderingar om vad som är moraliskt försvarbart eller våra normer om vad som är normalt och självklart. Då kan vi komma att uppleva andras beteende som konstigt, oförskämt och respektlöst. Detta kan vara mycket provocerande och utgöra grogrund till konflikter och missförstånd.
”Lösningen ligger i att försöka förstå den andre som agerar för en själv på ett obegripligt sätt”
Hur undviker man detta?
– Grunden är att inte vara för snabb med att avfärda beteenden och agerande som man inte är van vid. I situationer som man upplever som konstiga, onormala, oförskämda o.s.v. ligger lösningen i att försöka förstå den andre som agerar för en själv på ett obegripligt sätt. Vi möter ju andra utifrån vår egen föreställningsram. Så en stor självinsikt om sina egna värderingar och normer, underlättar i möten med oliktänkande. En ökad förståelse för alternativa synsätt – och i förlängningen alternativa förhållningssätt och beteenden – kan göra att vi är mindre benägna till att döma andra och att ta avstånd från personer som inte beter sig i linje med våra egna ideal.
Hur arbetar ni med detta på Leading Generation Y?
– På Leading Generation Y lägger vi mycket vikt vid att reflektera kring hur vi attraherar och motiverar personal, och diskuterar bl.a. rekrytering, onboarding och utveckling. Många konventionella HR-tekniker och ledarskapsstilar bygger på ett tankesätt som ligger närmare den typiska GenX-logiken eller äldre generationers tankesätt. Det gäller här att vara öppen för alternativa logiker. Att det finns personer – unga, men även äldre! – som inte passar in i denna mall. Vi reflekterar över våra egna praktiker och brainstormar kring alternativa lösningar.
”Det gäller att vara öppen för alternativ logiker”
Kan du ge några exempel på alternativa logiker och lösningar?
– Det kan till exempel handla om synen på självständighet. Är självständighet något som ses som eftersträvansvärt hos en medarbetare? Och om chefen inte hör av sig är det goda nyheter? Eller är man van att samarbeta, fråga om råd och få återkoppling och således förväntar sig nära kontakt med kollegor och överordnade? I så fall kanske man framförallt förväntar sig en närvarande chef som agerar mentor.
– Hierarki och formell auktoritet är ett annat exempel. Visar man respekt och undviker att ifrågasätta formell auktoritet och order som ges? Eller uppfattar man snarare hierarkier som något att navigera runt, och att det är självklarhet att ifrågasätta och förhandla instruktioner från chefer?
”Det handlar om att hitta verktyg för att förstå och möta andra människor”
Du pratar också mycket om kommunikationsteknik och kommunikation som korsar gränser. Berätta!
– Det handlar om att hitta verktyg för att förstå och möta andra människor. Att få fram det man själv vill utan att vara dömande och nedlåtande – vilket tenderar att trigga försvarsmekanismer. I stora drag gäller det att själv vara öppen för att andra kan ha tolkat situationen annorlunda. Likaså att undvika att vara för snabb att värdera, generalisera och etikettera andras agerande.
EFL:s utbildning Leading Generation Y får ju topputvärderingar av våra deltagare. Vad tror du det beror på?
– I grunden är det ju ett ämne som många kan ha stor nytta av. Sedan är det ett upplägg och format som passar många. Det är tre dagar som utmynnar i en större självinsikt, en ökad förståelse för alternativa synsätt, förhållningssätt och beteenden. Dessutom arbetar vi med case och scenarion, där deltagarna skarpt får fundera kring alternativa logiker, lösningar och kommunikationstekniker. Många konkreta verktyg och värdefulla insikter att ta med sig tillbaka till jobbet helt enkelt!
Vill du fördjupa dig ytterligare i ämnet?
Leading Generation Y går den 6, 13 och 14 november. Läs mer om Leading Generation Y